BAB 2 MSDM KESEMPATAN YANG SAMA DAN MASALAH HUKUM

KESEMPATAN YANG SAMA DAN

MASALAH HUKUM

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa, yang telah memberikan kekuatan dan petunjuk kepada kami sehingga makalah ini dapat tersusun dengan baik. Selain itu kami juga mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr.Rr.Rachmawati,S. E., M.Si., selaku dosen yang telah membimbing dan membantu kami dalam membuat makalah ini sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan baik.

Makalah ini merupakan hasil penelitian yang kami lakukan sebagai mahasiswa-mahasiswi STIE EKUITAS, untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan juga mengetahui tentang Kesempatan yang Sama dan Masalah Hukum.

Akhir kata, kami selaku penulis dari laporan penelitian ini ingin mengucapkan terima kasih kepada orang yang telah membaca laporan penelitian kami. Kami menyadari bahwa dalam penyusunan laporan penelitian ini masih banyak kekurangannya. Untuk itu kami mengharapkan masukan atau saran dari semua pihak. Semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Bandung, 22 Februari 2013

penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................... i

DAFTAS ISI............................................................................................................................. ii

1.         MENGHINDARI MASALAH-MASALAH DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN.............. 1

Ø  Pelecehan Seksual (Sexual Harassment)..................................................................... 1

v  Membuktikan Pelecehan Seksual........................................................................... 1

v  Keputusan Pengadilan............................................................................................. 2

v  Apa yang Harus Dilakukan Pengusaha / Majikan................................................. 2

v  Apa yang Harus Dilakukan oleh Karyawan ........................................................... 2

2.         CIRI-CIRI UTAMA UU DISKRIMINASI PEKERJAAN........................................................ 3

Ø  Konstitusi VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964.................................................... 3

Ø  Pemerintah Eksekutif (Execuative Order).................................................................. 4

Ø  Undang-Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act)

tahun 1963.................................................................................................................... 5

Ø  Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Pekerjaan (Age Discrimination in Employment Acy-ADEA)  tahun 1967.................................................................................................................... 5

Ø  Undang-Undang Rehabilitasi Pekerjaan (Vocational Rehabilitation Act)

tahun 1973.................................................................................................................... 6

Ø  Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam (Vietnam Era Veteran Readjustment Assistance Act) tahun 1974.......................................................................................... 6

Ø  Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan (Pregnancy Discrimination Act-PDA) tahun 1978          7

Ø  Undang-Undang Hak Sipil 1991................................................................................... 7

3.         DISKRIMINASI TERTENTU YANG TERJADI PADA MANAJEMEN SDM DALAM MEREKRUT, SELEKSI, PROMOSI, MEMINDAHKAN, MEMBERHENTIKAN DAN MEMBERIKAN KEUNTUNGAN............. 8

Ø  Praktik-Praktik Perekrutan Diskriminatif................................................................... 8

Ø  Standar Seleksi Diskriminatif....................................................................................... 9

Ø  Contoh Praktik-Praktik Promosi, Pemindahan, dan Pemberhentian

yang Diskriminatif......................................................................................................... 10

4.         MENJELASKAN CARA-CARA PEMBELAAN YANG DAPAT DIGUNAKAN KETIKA DUGAAN PRAKTIK DISKRIMINATIF TERJADI................................................................................................ 12

Ø  Dampak yang Merugikan............................................................................................. 12

Ø  Bagaimana Seseorang dapat Menunjukan Dampak yang Merugikan..................... 13

v  Tingkat Penolakan yang Berbeda........................................................................... 13

v  Kebijakan Terbatas ................................................................................................ 13

v  Perbandingan Populasi........................................................................................... 13

v  Ujian McDonnell-Douglas....................................................................................... 14

5.         MANAJEMEN KEBERAGAMAN..................................................................................... 14

Ø  Manajemen Keberagaman dan Program Tindakan Persetujuan............................. 14

Ø  Mengatur Keberagaman.............................................................................................. 14

Ø  Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja.................................................................... 15

Ø  Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan................................. 17

Ø  Langkah Program Tindakan Menyetujui ................................................................... 18

Ø  Diskriminasi Kebalikan................................................................................................. 19

Ø  Merekrut Minoritas secara Online.............................................................................. 20

Pertanyaan Diskusi............................................................................................................... 21

Aktifitas Perorangan dan Kelompok.................................................................................. 23

Latihan Pengalaman............................................................................................................ 25

Kasus Aplikasi....................................................................................................................... 25

Kasus Berlanjut..................................................................................................................... 26

Istilah Kunci.......................................................................................................................... 28

1.         MENGHINDARI MASALAH-MASALAH DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN

Ø  Pelecehan Seksual (sexual Harassment)

Pelecehan berdasarkan jenis kelamin melanggar konstitusi VII, saat perlakuan demikian memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau membuat lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan. Pedoman EEOC selanjutnya menyatakan bahwa pengusaha atau majikan memiliki kewajiban untuk menyetujui pemelihara tempat kerja agar bebas dari pelecehan seksual dan intimidasi.

Undang-Undang Federal menentang kekerasan pada wanita tahun 1964 merupakan alat pendekatan lain yang dapat digunakan oleh wanita untuk membebaskan diri dari pelecehan seksual dari kekerasan pelecehan seksual. Pedoman EEOC mendefinisikan pelecehan seksual sebagai rayuan seksual yang tidak dikehendaki, permintaan hadiah seksual, dan perlakuan verbal atau fisik yang bersifat seksual yang terjadi pada salah satu dari kondisi berikut :

·            Penyerahan diri pada perlakuan demikian yang terjadi, baik secara terang-terangan maupun secara mutlak karena syarat atau kondisi dari pekerjaan seseorang

·            Penyerahan diri atau penolakan pada perlakuan demikian digunakan sebagai dasar untuk menentukan keputusan pekerjaan yang mempengaruhi orang tersebut

·            Perlakuan demikian memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan

v  Membuktikan Pelecehan Seksual

Ada tiga cara agar seorang karyawan dapat membuktikan pelecehan seksual dalam tiga cara utama :

1.         Quid Pro Quo (sesuatu untuk sesuatu) cara paling langsung yang dapat diambil seorang karyawan untuk membuktikan pelecehan seksual adalah membuktikan bahwa menolak rayuan seseorang penyelia yang berakibat merugikan keuntungan yang nyata seperti, kenaikkan gaji atau promosi.

2.         Lingkungan bermusuhan yang diciptakan penyelia menunjukkan bahwa pelecehan memperlihatkan konsekuensi nyata seperti, penurunan jabatan atau permecatan tidaklah selalu perlu.

3.         Lingkungan bermusuhan yang diciptakan oleh rekan-rekan kerja atau non-karyawan. Rayuan yang dapat dikualifikasikan sebagai pelecehan seksual tidak harus datang hanya dari penyelia. Seorang rekan kerja (bahkan pelanggannya) dapat menyebabkan pengusaha atau majikan harus bertanggung jawab untuk pelecehan seksual.

v  Keputusan Pengadilan

Mahkamah Agung AS menggunakan kasus Meritor Savings Bank untuk mendeklarasikan secara luas petunjuk EEOC atas pelecehan seksual.

v  Apa yang harus dilakukan Pengusaha/Majikan

Pengusaha/Majikan dapat mengambil langkah (seperti mengeluarkan pernyataan kebijakan yang tegas) untuk menekan tuntutan pertanggung jawaban jika pengaduan pelecehan seksual dilaporkan pada organisasi dan untuk mencegah sejak awal meningkatnya pengaduan seperti ini. Secara umum, para pengusaha/Majikan (1) Harus mengambil langkah untuk memastikan pelecehan tidak terjadi, dan (2) harus segera mengambil tindakan korektif, bahkan bila pihak yang bersalah itu bukan karyawanya, saat diketahui (seharusnya diketahui) adanya tindakan pelecehan.

v  Apa yang harus dilakukan oleh karyawan

Seorang karyawan yang meyakini bahwa dia telah dilecehkan secara seksual. Langkah-langkah yang dapat diambil karyawan termasuk :

1.         Mengajukan keluhan verbal pada saat yang bersamaan atau protes pada pelaku pelecehan dan atasan pelaku pelecehan itu harus menyatakan bahwa pendekatan yang tidak dilakukan itu harus berhenti karena tingkah lakunya tidak dihendaki.

2.         Tulislah surat keluhan

3.         Bila tingkah laku yang dikehendaki tersebut tidak dihentikan, ajukan laporan mengenai tingkah laku tidak dikehendaki itu dan usaha yang gagal untuk menghentikannya kepada manajer dari si pelaku pelecehan atau kepada direktur SDM secara verbal dan tertulis

4.         Bila surat dan permuhonan kepada pengusaha tidak mencukupi beralihlah kepada kantor EEOC setempat untuk mendapatkan keluhan yang diajukan

5.         Bila pelecehan tersebut sifatnya serius, karyawan juga dapat berkonsultasi dengan pengacara tentang menuntut si pelaku pelecehan untuk penyerangan dan pemukulan, penderitaan disengaja untuk menciptakan tekanan emosional, dan pembebasan yang bersifat perintah dan untuk mengembalikan kerusakan bersifat kompensatif dan menghukum bila pelecehan itu serius.

2.         CIRI-CIRI UTAMA UU DISKRIMINASI PEKERJAAN

Ø  Konstitusi VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964

Konstitusi VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 adalah hukum pertama era tahun 1960-an. Konstitusi VII (seperti yang diamandemenkan oleh Undang-undang Kesempatan kerja yang Setara 1972) menyatakan bahwa seorang karyawan tidak dapat didiskriminasikan berdasarkan pada ras, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa. Secara khusus, hukum menyatakan bahwa dalam pekerjaan tidak sah bagi seorang pengusaha/majikan (employer) untuk:

1.         Gagal atau menolak mempekerjakan atau memberhentikan seseorang atau juga mendiskriminasikan seseorang menyangkut kompensasi, persyaratan, kondisi atau hak istimewa pekerjaan orang tersebut karena karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa orang itu.

2.         Membatasi, memisahkan, atau menggolongkan karyawannya atau pelamar pekerjaan dalam cara apa pun yang akan menghilangkan atau cenderung untuk menghilangkan kesempatan kerja seseorang atau secara merugikan memengaruhi status orang tersebut sebagai seseorang karyawan karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa orang tersebut.

Konstitusi VII menghalangi diskriminasi pada sebagian pihak pengusaha/majikan, termasuk semua pengusaha/majikan publik atau pribadi yang mempunyai 15 orang atau lebih karyawan. Konstitusi VII juga mencakup semua institusi pendidikan pribadi dan publik, pemerintah federal, dan pemerintah Negara bagian serta lokal. Undang-undang ini menghalangi agen-agen pekerjaan publik dan pribadi yang gagal atau menolak mempekerjakan seseorang karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa. Dan juga menghalangi serikat pekerja dengan 15 orang anggota atau lebih untuk melarang, mengeluarkan, atau menggolongkan keanggotaan mereka karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin,  atau suku bangsa. Komite gabungan pekerja manajemen didirikan untuk menyeleksi pekerja magang dan pelatihan, juga tidak boleh menyeleksi secara diskriminatif.

EEOC Konstitusi VII mendirikan EEOC Equal Employment Opportunity Commission (komisi kesempatan kerja yang setara). EEOC terdiri dari lima anggota yang ditunjuk oleh presiden atas saran dan persetujuan senat. Setiap anggota bertugas selama lima tahun.

EEOC menerima dan menyelidiki keluhan diskriminasi dalam pekerja bagi mereka yang dirugikan. Saat EEOC menemukan penyebab yang masuk akal atas tuntutan itu, mereka berusaha (melalui upaya damai) untuk mencapai kesepakatan yang menghilangkan semua aspek diskriminasi. Bila upaya mendamaikan ini gagal, mereka memiliki kekuasaan untuk maju kepengadilan untuk melaksanakan hukum tersebut. Di bawah Undang-Undang Kesepakatan Kerja yang setara tahun 1972,EEOC dapat mengajukan tuntutan diskriminasi atas nama orang yang dirugikan, atau orang tersebut dapat mengajukannya sendiri.

Ø  Pemerintah Eksekutif (Execuative Order)

Beberapa presiden AS menerbitkan perintah eksekutif yang isinya memperluas hak yang sama atas pekerjaan dan agen-agen federal. Sebagai contoh, perintah eksekutif 11246 dan 11375, yang diterbitkan oleh administrasi pemerintahan Johnson (1963-1969) bukan hanya menghalangi diskriminasi, mereka meminta kontraktor untuk mengambil tindakan persetujuan dalam memastikan kesempatan kerja bagi mereka yang pernah mengalami tindakan diskriminatif di masa lalu. Semua kontraktor federal dengan kontrak di atas $50.000 dan dengan 50 karyawan atau lebih harus mengembangkan dan mengimplementasikan program itu.  

Ø  Undang- Undang Pembayaran Upah  yang Setara (Equal Pay Act) tahun 1963

Undang-undang Pembayaran Upah yang Setara tahun 1963 (diamandemenkan tahun 1972) menyatakan tidaklah sah mendiskriminasikan pembayaran upah atas dasar jenis kelamin untuk pekerjaaan yang sama, keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang sama, dan dilaksanakan dibawah kondisi kerja yang serupa. Perbedaan didasarkan pada sebuah sistem senoritas, sistem manfaat, sistem yang mengukur pendapatan dengan jumlah atau mutu produksi, berdasarkan pada faktor apa pun selain jenis kelamin tidaklah melanggar undang-udang tersebut.

Ø  Diskriminasi Usia Dalam Undang-Undang Pekerjaan (Age Discrimination in Employment Act-ADEA) tahun 1967

ADEA tahun 1967 menyatakan tidak sah bila mendikriminasikan karyawan atau pelamar pekerjaan untuk pekerjaan yang berusia di antara 40 sampai 65 tahun. Amandemen berikutnya menghilangkan penghalang usia itu, yang secara efektif mengakhiri sebagian besar pemerintah pensiun pada usia 65 tahun. Tahun 1973 peraturan Mahkamah Agung tahun 1973 menyatakn sebagian besar Negara bagian dan agen lokal, saat bertindak sebagai majikan juga harus mengikuti  ketetapan undang-undang yang melindungi para pekerja  dari diskriminasi usia .

Dalam kasus O’Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. Mahkamah Agung menyatakan bahwa seorang karyawan  yang berusia lebih dari 40 tahun dapat menuntut diskriminasi bila ia digantikan oleh karyawan “yang jauh lebih muda”atau penggantinya diatas 40 tahun. Pengadilan tidak merinci apa yang dimaksud dengan “jauh lebih muda” , tepai seolah tidak mempermasalahkan perbedaan tiga atau empat tahun. O’Connor telah digantikan oleh seseorang yang 16 tahun lebih muda. ADEA adalah “undang-undang yang disenangi” oleh para karyawan dan para pengacara karena mengizinkan juri untuk mengadakan pengujian secara formal di pengadilan dan mengajukan tuntutan kerusakan ganda bagi mereka yang terbukti melakukan diskriminasi “dengan sengaja”.

Ø  Undang-Undang Rehabilitasi Pekerjaan (vocational Rehabilitation Act) tahun 1973

Undang-Undang ini meminta para pengusaha dengan kontrak federal di atas $2.500 untuk menyetujui mempekerjakan orang-orang cacat. Undang_Undang ini tidak meminta mempekerjakan orang yang tidak memenuhi syarat. Tapi, meminta seorang pengusaha untuk mengambil langkah-langkah untuk mengakomodasikan seorang pekerja yang cacat, kecuali bila akan membebankan kesulitan tidak semestinya pada pengusaha tersebut. Pengadilan distrik federal menyatakan bahwa kerusakan yang bersifat kompensasi (pembayaran untuk “kerugian keuangan masa mendatang, rasa sakit emosional, penderitaan, gangguan, penderitaan mental, hilangnya kegembiraan hidup, dan kerugiaan nonkeuangan  ada dibawah Undang-Undang Rehabilitasi 1973

Ø  Undang–Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam (Vietnam Era Veteran’s Readjustment Assistance Act) tahun 1974

Undang-undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam tahun 1974 ini meminta para pengusaha dengan kontrak pemrintah sebesar $10.000 atau lebih untuk menyetujui mempekerjakan dan memilih para veteran yang cacat dan veteran yang memenuhi syarat dari era Vietnam. OFCCP mensosialisasikan undang-undang ini.

Ø  Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan (Pregnancy Discrimination Act-PDA) tahun 1978

Kongres meluluskan PDA tahun 1978 sebagai amandemen untuk Konstitusi VII. PDA melarang menggunakan kehamilan, kelahiran, atau kondisi medis lain untuk didiskriminasikan dalam hal pekerjaaan, promosi skors, pemberhentian, atau kondisi pekerjaan lainya. Juga, bila pengusaha menawarkan jaminan cacat (disability coverage), mereka harus memperlakukan kehamilan dan kelahiran seperti kecacatan lain, dan memasukannya dalam rencana kondisi yang dijamin. Mahkamah Agung AS memberikan peraturan dalam California Federal Savings and Loan Association V. Guerra bahwa bila seorang pengusaha tidak menawarkan cuti cacat (disability leave) kepada karyawannya, mereka dapat (tetapi tidak perlu) memberikan cuti kehamilan kepada serang wanita yang tidak dapat hamil, melahirkan, atau kondisi medis terkait.

Ø  Undang- Undang Hak Sipil 1991

Beberapa keputusan pengadilan yang berurutan terjadi pada tahun 1980-an memiliki dampak membatasi perlindungan pada wanita dan kelompoik minoritas dibawah hukum kesamaan pekerjaan, mendorong kongres untuk meloloskan Undang-Undang Hak Sipil yang Baru. Presiden George Bush telah menandatangani Undang- Undang Hak Sipil Tahun 1991 (CRA 1991) menjadi hukum pada November 1991. Dampak CRA 1991 adalah  seperti memutar mundur jam ke era sebelum keputusan tahun 1980-an, dan dengan ketimbangan untuk memberikan tanggung jawab yang lebih besar dipundak pengusaha.

Pertama, CRA 1991 membicarakan masalah pembebanan bukti. Setelah diskriminasi menjadi seperti ini, pikah yang mengajukan tuntutan (katakanlah, pelamar yang ditolak) menyatakan bahwa praktik mempekerjakan (seperti tes) memiliki dampak yang tidak sama (bahaya) untuk kelompok tertentu. Dampak yang tidak sama “berarti bahwa seorang pengusaha terlibat dalam praktik mempekerjakan atau kebijakan yang memiliki dampak (efek) bahaya pada kelompok yang melindungi di bawah konstitusi VII daripada karyawan lain, tanpa mempertimbangkan tujuannya” mensyaratkan lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan akan memiliki dampak yang tidak sama pada kelompok minoritas, contohnya: pengajuan keberatan mengenai dampak yang berbeda ini tidak mensyaratkan bukti adanya tindakan diskriminatif terencana. Sebagai gantinya, pihak penuntut harus menunjukan dua hal. Pertama, dia harus menunjukan adanya disparitas yang signifikan antara proporsi (katakanlah) wanita dalam sumber daya yang tersedia, dan proporsi (tenaga kerja wanita) yang dipekerjakan. Kedua, dia harus menunjukan yang jelas, seperti mengiklankan secara lisan atau persyaratan bahwa pelaksana pekerjaan tersebut “harus mampu mengangkat beban 100 pon” menyebabkan disparitas. 

3.         DISKRIMINASI TERTENTU YANG TERJADI PADA MANAJEMEN SDM DALAM MEREKRUT, SELEKSI, PROMOSI, MEMINDAHKAN, MEMBERHENTIKAN DAN MEMBERIKAN KEUNTUNGAN

Ø  Praktik-Praktik Perekrutan Diskriminatif

Perkataan Anda tidak dapat bergantung pada penyebaran informasi mulut ke mulut tentang kesempatan kerja saat tenaga kerja anda adalah semuanya (sebagian besar) kulit putih atau semua anggota dari suatu kelas lain sebagai contoh semua wanita, semua orang spanyol, dan seterusnya. Bila hal ini dilakukan maka akan mengurangi kemungkinan bahwa orang lain akan menyadari pekerjaan tersebut dan kemudian melamar.

Informasi Menyesatkan tidak sah bila memberikan informasi yang salah atau menyesatkan kepada para anggota dari suatu kelompok yang gagal atau menolak memberikan mereka kesempatan kerja dan prosedur untuk memperolehnya.

Iklan Lowongan klasifikasi iklan “lowongan-pria” dan “lowongan wanita” adalah pelanggaran, kecuali jenis kelamin adalah kualifikasi pekerjaan bonafid untuk pekerjaan itu. Hal yang sama juga berlaku untuk iklan yang menyatakan anda diskriminasi berdasarkan pada usia. Sebagai contoh, Anda tidak dapat membuat iklan untuk seorang pria atau wanita “muda”.

Ø  Standar Seleksi Diskriminatif

Persyaratan Pendidikan Pengadilan telah menyatakan bahwa kualifikasi pendidikan adalah ilegal (1) kelompok minoritas lebih tidak mungkin untuk memiliki kualifikasi pendidikan (seperti lulus sekolah menengah) dan (2) kualifikasi tidak berhubungan dengan pekerjaan. 

Ujian pengadilan menganggap ujian tidak sah bila mereka secara tidak proporsional menyaring minoritas atau wanita dan tidak berhubungan dengan pekerjaan

Mengistimewakan Kerabat Anda tidak dapat mengistimewakan / memilih kepada kerabat dari karyawan yang ada dalam hubungannya dengan kesempatan kerja bila karyawan anda sekarang itu bukan minoritas.

Tinggi,Berat, dan Karakteristik Fisik Persyaratan untuk karakteristik fisik (seperti tinggi dan berat badan) tidak sah, kecuali pengusaha dapat membuktikan hal itu berhubungan dengan pekerjaan sebagai contoh, pengadilan menyatakan bahwa persyaratan perusahaan yang menetapkan bahwa seseorang dengan berat minimum 150 Pounds (75 kg) untuk posisi dalam jalur perakitan adalah diskriminatif terhadap wanita. Peraturan berat maksimum umumnya tidak memicu peraturan hukum yang merugikan. Namun, beberapa kelompok minoritas ada yang mengalami obesitas (kegemukan) yang lebih tinggi sehingga pengusaha harus yakin peraturan berat badan mereka tidak berdampak merugikan bagi kelompok ini. Agar memadai untuk akomodasi yang wajar, pelamar yang menderita obesitas harus memperlihatkan bahwa mereka 100% di atas berat ideal mereka atau ada sebab fisiologis untuk cacat mereka. Dalam praktiknya, pengusaha terkadang memperlakukan pelamar dan karyawan wanita yang kegemukan secara merugikan, dan ini masalah yang potensial.

Catatan Penahanan kecuali izin keamanan memang diperlukan, Anda tidak dapat menanyakan seorang pelamar apakah ia pernah ditangkap atau dipenjara, atau menggunakan catatan penahanan untuk membuat seseorang secara otomatis menjadi tidak memenuhi syarat untuk menduduki posisi. Selalu ada praduga tidak bersalah hingga betul-betul terbukti bersalah. Sebagai tambahan. (1) Catatan penahan secara umum adalah sah untuk memprediksi prestasi pekerjaan, dan (2) Polisi telah menahan lebih banyak orang minoritas daripada kulit putih. Jadi, secara otomatis mendiskualifikasi pelamar berdasarkan pada catatan penahan yang berdampak merugikan pada minoritas. Namun, anda dapat bertanya mengenai catatan tuduhan, kemudian menentukan atas dasar kasus perkasus apakah fakta tersebut membenarkan penolakan untuk memperkerjakan seorang pelamar untuk posisi tertentu.

Formulir Aplikasi aplikasi pekerjaan umumnya tidak berisi pertanyaan mengenai kecacatan si pelamar, sejarah kompensasi pekerja, usia, catatan penahanan, atau warga Negara AS, informasi pribadi yang dibutuhkan untuk alasan pajak yang sah atau manfaat/keuntungan (seperti siapa yang harus dihubungi dalam keadaan darurat) paling baik dikumpulkan setelah anda mempekerjakan orang tersebut.

Diberhentikan Karena Pemotongan sejumlah besar orang minoritas merupakan subjek bagi prosedur pemotongan (di mana kreditor menyatakan klaim atas sebagian dari upah seseorang). Karenannya, memberhentikan seorang anggota kelompok minoritas yang gajinya di potong adalah tidak sah, kecuali anda dapat memperlihatkan kepentingan bisnis yang dapat menolaknya.

Ø  Contoh Praktik-Praktik Promosi, Pemindahan, dan Pemberhentian yang Diskriminatif

Hukum-hukum tenaga kerja yang adil bukan hanya melindungi pelamar kerja, tetapi juga yang telah menjadi karyawan. Praktik-praktik pekerjaan mengenai pembayaran, promosi, pemberhentian, disiplin, atau manfaat yang :

·            Ditetapkan secara berbeda untuk kelompok yang berbeda

·            Anggota yang terkena dampak merugikan dari kelompok yang dilindungi

·            Tidak dapat dibuktikannya sesuatu yang dibutuhkan sebagai alasan keperluan bisnis dapat dianggap diksriminatif secara ilegal

Sebagai contoh, Undang-undang pemberian gaji yang setara menyatakan bahwa upah yang sama harus dibayarkan bagi pekerjaan yang serupa, baik untuk pria maupun untuk wanita.

Regulasi Penampilan Pribadi dan Konstitusi VII Karyawan telah mengajukan tuntutan terhadap peraturan pakaian dan penampilan pengusaha berdasarkan konstitusi VII, yang biasanya menyatakan diskriminasi jenis kelamin, tetapi terkadang menyatakan diskriminasi ras. Berikut adalah contoh dari apa yang telah diundang-undangkan oleh pengadilan yang dapat dan tidak dapat diterima.

·            Pakaian. Secara umum, pengusaha tidak melanggar langgaran konstitusi VII atas pandangan jenis kelamin dengan meminta semua karyawan untuk berpakaian secara konservatif. Sebagai contoh, usulan penyedia bahwa seorang pengacara wanita berpakaian berwarna yang tidak terlalu terang adalah dapat diijinkan saat firma tersebut secara konsisten berusaha untuk mempertahankan gaya pakaian yang konservatif dan juga mengharuskan para pria untuk berpakaian secara konservatif.

·            Rambut. Dalam hal ini juga, pengadilan biasanya memihak pada  pengusaha. Sebagai contoh, peraturan pengusaha terhadap rambut pada wajah bukan merupakan diskriminasi jenis kelamin karena mereka hanya berdiskriminasi antara pria yang berjenggot atau tidak, sejenis diskriminasi yang tidak memenuhi syarat sebagai bias jenis kelamin dibawah konstitusi VII. Dalam banyak kasus, pengadilan juga menolak argument bahwa peraturan perawatan (seperti larangan terhadap gaya rambut cornrow) adalah bias secara ras dan menyalahi ekspresi identifikasi budaya para karyawan kulit hitam. Dalam satu kasus yang melibatkan American Airlines, pengadilan memutuskan (memihak American) bahwa gaya rambut kepang adalah karakteristik yang dengan mudah berubah dan tidak digunakan secara eksklusif atau bahkan dominan oleh orang kulit hitam.

·            Seragam. Namun, saat berhubungan dengan seragam dan usulan pakaian yang diskriminatif, pengadilan sering kali memihak para karyawan. Sebagai contoh, kebijakan pakaian di Bank meminta karyawan wanita untuk mengenakan seragam yang telah ditentukan yang terdiri dari lima warna dasar. Dengan warna yang terkoordinasi,tetapi meminta karyawan pria hanya mengenakan “pakaian bisnis yang sesuai” adalah sebuah contoh dari kebijakan yang diskriminatif. Dan meminta karyawan wanita (seperti pramusaji) untuk mengenakan pakaian yang agk terbuka adalah kkondisi pekerjaan yang juga dinyatakan melanggar Konstitusi VII.

4.         MENJELASKAN CARA-CARA PEMBELAAN YANG DAPAT DIGUNAKAN KETIKA DUGAAN PRAKTIK DISKRIMINATIF TERJADI

Untuk memahami bagaimana pengusaha membela diri terhadap tuntutan diskriminasi pekerjaan, kita harus pertama-tama melihat kembali beberapa teori hokum dasar yaitu.

Hukum diskriminasi membedakan antara perlakuan berbeda dan dampak berbeda. Perlakuan berbeda berarti diskriminasi yang terencana. Ini “butuh tidak lebih dari menemukan bahwa seorang wanita (anggota kelompok yang dilindungi) secara sengaja diperlakukan secara berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas)”, menurut satu pengadilan terdapat teuan bahwa wanita (anggota kelompok minoritas yang dilindungi) sering diperlakukan berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas mereka). Perlakuan berbeda terjadi ketika pengusaha memperlakukan seorang karyawan  secara berbeda karena individu tersebut adalah anggota kelompok ras, agama, jenis kelamin, atau kelompok tertentu.

Dampak berbeda “berarti bahwa seorang pengusaha terlibat dalam praktik atau kebijakan kerja yang memiliki dampak (efek) merugikan yang signifikan pada anggota kelompok yang dilindungi di bawah konstitusi VII daripada karyawan lain, dengan mengabaikan tujuannya.” Kunci bagi penuntut adalah menunjukan bahwa praktik mempekerjakan telah menyebabkan dampak merugikan. Jika ya, kemudian pengusaha mungkin akan membela diri dengan berargumen bahwa terdapat kepentingan bisnis untuk praktik tersebut.

Ø  Dampak yang Merugikan

Keseluruhan dampak dari prekti pengusaha yang memperbesar persentase anggota kelompok minoritas dan kelompok yang dilindungi lainnya yang ditolak untuk masuk pekerjaan, penempatan, atau promosi.

Contoh dampak merugikan : Asumsikan bahwa anda menolak seorang anggota dari kelompok yang dilindungi untuk pekerjaan pada perusahaan anda. Anda melakukan ini berdasarkan nilai ujian (walaupun mungkin hal ini pertanyaan wawancara, tanggapan terhadap pekerjaan yang kosong). Selanjutnya, asumsikan juga bahwa orang ini merasa dirinya telah didiskriminasikan karena berasal dari kelompok yang dilindungi, dan memutuskan untuk menuntut perusahaan anda.

Ø  Bagaimana Seseorang dapat Menunjukan Dampak yang Merugikan?

Sebenarnya, tidak terlalu sulit bagi seorang pelamar untuk menunjukan bahwa salah satu prosedur pengusaha (seperti ujian seleksi) memiliki dampak merugikan pada kelompok yang dilindungi, ada empat pendekatan dasar :

v  Tingkat Penolakan yang Berbeda

Tujuannya, untuk membandingkan tingkat penolakan untuk kelompok minoritas dan kelompok lain (biasanya sisa dari pelamar non-minoritas). Sebagai contoh, pertanyaan, “apakah ada perbedaan yang besar antara persentase kulit hitam yang melamar untuk posisi tertentu dan persentase kulit hitam yang dipekerjakan untuk posisi tersebut? Atau “Apakah secara proporsional terdapat lebih banyak kulit hitam daripada kulit putih yang gagal dalam ujian tertulis yang kami berikan kepada semua pelamar?” bila jawaban untuk pertanyaan tersebut adalah ya, perusahaan anda dapat berhadapan dengan tuntutan hukum.

v  Kebijakan Terbatas

Pendekatan kebijakan terbatas berarti memperlihatkan bahwa kebijakan pengusaha secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota dari kelompok yang dilindungi. Biasanya di sini masalahnya jelas seperti kebijakan mempekerjakan bartender dengan tinggi kurang dari enam kaki. Bukti adanya kebijakan yang terbatas seperti ini cukup untuk membuktikan dampak merugikan dan menyebabkan seorang pengusaha terbuka terhadap tuntutan hukum.

v  Perbandingan Populasi

Pendekatan ini membandingkan (1) persentase pekerja orang spanyol (kulit hitam atau kelompok minoritas/yang dilindungi) dan pekerja kulit putih dalam suatu organisasi dengan (2) persentase dari kelompok terkait dalam pasar tenaga kerja, dimana pasar tenaga kerja biasanya didefinisikan sebagai data sensus AS yang didasarkan pada standard statistik di wilayah metropolitan itu.

v  Ujian McDonnell-Douglas

Dalam pendekatan ini (yang tumbuh dari kasus pada mantan McDonnell-Douglas corporation), pelamar telah memenuhi syarat, tetapi pengusaha menolak orang itu dan terus mencari pelamar. Ujian ini untuk situasi perlakuan yang berbeda (disengaja), lebih daripada kasus dampak yang merugikan (tidak disengaja) (para pengacara melakukan pendekatan 1 hingga 3 masalah dampak yang merugikan).

5.         MANAJEMEN KEBERAGAMAN

Ø  Manajemen Keberagaman dan Program Tindakan Persetujuan

Dalam batasan tertentu, sasaran dari perlakuan yang pantas dan adil mengarahkan legislasi pekerjaan yang setara untuk diambil alih oleh perubahan demografis dan globalisasi. Globalisasi mendorong pengusaha untuk semakin memunculkan keberagaman saat ini, seperti yang kita lihat, pria kulit putih tidak mendominasi tenaga kerja, dan para wanita dan minoritas yang memiliki keterampilan budaya dan bahasa untuk berurusan dengan pelanggan dari luar negeri mewakili bagian terbesar pertumbuhan tenaga kerja. Hasilnya, perusahaan masa kini makin mengusahakan keseimbangan ras, etnis, dan jenis kelamin tenaga kerjanya, “bukan karena perintah hukum, tetapi penerangan kepentingan pribadi ekonomi”.

Ø   Mengatur keberagaman

Mengatur keberagaman berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan keunggulan potensi keberagaman dengan meminimalkan halangan potensial, seperti prasangka dan dugaan yang dapat mengurangi fungsi keberagaman tenaga kerja. Dalam praktiknya, manajemen keberagaman melibatkan tindakan wajib dan sukarela dari manajemen. Banyak tindakan wajib legal yang kita telah lihat yang harus diambil oleh pengusaha untuk memperkecil dalam diskriminasi pekerjaan.

Berdasarkan pada tinjauan studi riset, seorang ahli keberagaman menyimpulkan bahwa terdapat lima aktivitas sukarela organisasi yang menjadi inti program manajemen keberagaman. Kami ringkaskan sebagai berikut :

§    Memiliki kepemimpinan yang kuat. Perusahaan dengan reputasi yang sangat baik dalam mengelola keberagaman biasanya memiliki CEO yang sangat menghargai sebab-sebab keberagaman. Kepemimpinan berarti, menempatkan pribadi yang kuat pada kebutuhan akan perubahan dan menjadi panutan untuk perilaku yang dibutuhkan untuk perubahan itu.

§    Menilai situasi. Perusahaan harus menilai keadaan dengan memerhatikan manajemen keberagaman.

§    Memberikan pelatihan dan pendidikan keberagaman. Seorang ahli mengatakan bahwa “poin awal yang paling umum digunakan untuk . . . mengatur keberagaman adalah pelatihan dan pendidikan karyawan”.

§    Mengubah budaya dan sistem manajemen. Idealnya, program pendidikan harus digabungkan dengan langkah-langkah pencapaian yang nyata pada sistem kultur dan manajemen organisasi yang selalu berubah.

§    Melakukan evaluasi program keberagaman. Sebagai contoh, apakah survei perilaku karyawan sekarang menunjukkan adanya perbaikan dalam perilaku terhadap keberagaman?

Ø   Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja

Para pengusaha menggunakan beragam cara untuk mendorong keberagaman tenaga kerja. Sebagai contoh, program keberagaman Baxter Healthcare dimulai dengan mengadopsi kebijakan perusahaan yang intensif dengan mengadvokasi manfaat yang dapat diraih dari kultur, ras, dan perbedaan jenis kelamin tenaga kerja: “Baxter International yakin bahwa populasi karyawan yang multikultur penting untuk menjadi pemimpin dalam perawatan kesehatan di seluruh dunia. Berikutnya, Baxter mengambil langkah nyata untuk mengembangkan keberagaman di tempat kerja. Langkah-langkah ini termasuk mengevaluasi usaha keberagamannya, merekrut anggota minoritas menjadi dewan direksi, dan berinteraksi dengan perwakilan kelompok dan jaringan minoritas. Pelatihan keragaman di Baxter bertujuan untuk membuat semua karyawan menjadi peka terhadap kebutuhan akan perbedaan nilai, membangun kepercayaan diri, dan umumnya menciptakan lingkungan yang ramah dan yang akan bermanfaat memperlancar bagi tenaga kerja perusahaan yang beragam.

Keberagaman tenaga kerja membuat sikap realistis strategis: “karena perusahaan menjangkau pelanggan yang berbasis di luar negeri, mereka butuh karyawan yang memahami preferensi dan permintaan pelanggan yang khusus tersebut”. Longo Toyota di El Monte, California, membangun strategi kompetitif berdasarkan ide tersebut. Dengan tenaga penjual 60 orang yang berbicara lebih dari 20 bahasa, staf Longo memberikan keuntungan kompetitif dalam melayani pelanggan yang makin beragam. Jadi, Departemen SDM telah memberikan kontribusi pada keberhasilan Longo. Sementara penyalur lain kehilangan setengah dari para penjualnya setiap tahun, Longo mempertahankan 90% dari stafnya, sebagian dengan menekankan kebijakan promosi dari dalam di mana lebih dari dua pertiga jumlah manajernya berasal dari kelompok minoritas. Dalam bisnis di mana para pesaing dengan mudah dapat meniru produk, ruang pamer, dan sebagian besar pelayanan, Longo telah membangun keuntungan kompetitif berdasarkan pada keberagaman karyawan yang baik.

Bagaimanapun, ada bukti yang bersifat anekdot yang mendukung bahwa ide keberagaman memiliki sisi positif dan negative terhadap kinerja, studi yang telah dilakukan selama lima tahun, menemukan “beberapa dampak positif dan negative langsung keberagaman terhadap kinerja”.

Beberapa pengusaha mencoba untuk mendorong dan mengelola keberagaman melalui program tindakan menyetujui sukarela. Tindakan menyetujui berarti pengusaha melakukan usaha tambahan untuk mempekerjakan dan mempromosikan mereka yang berasal dari kelompok yang dilindungi. Tujuannya untuk memberikan kesempatan kerja secara sukarela bagi para wanita dan minoritas (berlawanan dengan program tindakan yang disetujui secara paksa yang dibebankan pengadilan pada beberapa pengusaha sejak dilaksanakannya Undang-Undang Hak Sipil/Civil Right Act 1964). 

Ø   Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan

Kesempatan kerja yang setara memiliki sasaran untuk memastikan bahwa siapapun, tidak mempermasalahkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, suku bangsa, atau usia, memiliki kesempatan yang setara untuk pekerjaan berdasarkan kualifikasi orang itu. Tindakan menyetujui mendorong lebih jauh kesempatan kerja yang setara dengan mewajibkan pengusaha untuk memberikan usaha tambahan dalam mempekerjakan dan mempromosikan mereka yang berasal dari kelompok yang dilindungi. Jadi, tindakan menyetujui meliputi tindakan khusus (dalam merekrut, mempekerjakan, mempromosikan, dan memberi kompensasi) untuk menghilangkan efek-efek saat ini dari diskriminasi masa lalu.

Pengelolaan Keberagaman	Mempraktikkan Keberagaman untuk Memenuhi EEO/Persyaratan Tindakan Menyetujui
·         Sukarela ·         Memfokuskan pada produktivitas, efisiensi, dan kualitas ·         Memasukkan semua elemen keberagaman ·         Menekankan sistem dan operasi/pelaksanaan yang selalu berubah ·         Menawarkan persepsi kesamaan ·         Jangka panjang dan terus-menerus ·         Berdasarkan pada individualitas	·         Sering merupakan kewajiban ·         Memfokuskan pada justifikasi legal, social, dan moral ·         Termasuk hanya untuk jenis kelamin, etnis, dan ras ·         Menekankan perubahan dari campuran orang ·         Menawarkan persepsi dari preferensi ·         Jangka pendek dan terbatas ·         Berdasarkan pada asimilasi

Meskipun tujuannya sama, hal yang harus dicatat adalah program manajemennya berbeda dari program tindakan menyetujui yang tradisional, baik secara filosofis maupun metode.

Ø   Langkah Program Tindakan Menyetujui

Mengacu pada EEOC, dalam program tindakan menyetujui pengusaha idealnya melakukan delapan langkah :

·               Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai kesetaraan pekerjaan yang mengindikasikan bahwa ini adalah pengusaha dengan kesempatan kerja yang setara, sama dengan pernyataan yang mengindikasikan komitmen pengusaha terhadap tindakan menyetujui.

·               Menunjukkan otoritas puncak dengan kewajiban dan wewenang untuk mengarahkan dan mengimplementasikan program.

·               Menyebarluaskan kebijakan mengenai kesetaraan kerja dan komitmen tindakan menyetujui.

·               Survei menghadirkan pekerja minoritas dan wanita oleh Departemen dan klasifikasi pekerjaan untuk menentukan lokasi di mana program tindakan menyetujui khususnya sangat dibutuhkan.

·               Mengembangkan tujuan dan rencana waktu pelaksanaan untuk meningkatkan pendayagunaan kelompok minoritas, laki-laki dan wanita dalam setiap wilayah tempat pemanfaatan efektif telah diidentifikasi.

·               Mengembangkan dan mengimplementasikan program-program spesifik untuk mencapai tujuan ini.

·               Membangun audit internal dan sistem pelaporan untuk mengawasi dan mengevaluasi kemajuan dalam setiap aspek dari program tersebut.

·               Mengembangkan dukungan untuk program tindakan menyetujui, baik dari dalam perusahaan (di antara para penyelia, sebagai contoh) maupun komunitas di luar perusahaan.

Ketika mendesain program tindakan menyetujui, sasaran strategi usaha kepercayaan yang baik menekankan pengidentifikasian dan pengeliminasian halangan akan menghasilkan peningkatan pendayagunaan wanita dan minoritas. Ini termasuk menetapkan tujuan (walaupun kuota terbatas tidak disarankan) dan langkah-langkah seperti:

·               Meningkatnya pelamar wanita dan kelompok minoritas

·               Memperlihatkan dukungan manajemen puncak untuk kebijakan kesempatan kerja yang setara- sebagai contoh dengan menunjuk administrator EEO dengan ranking tinggi

·               Menunjukkan komitmen kesempatan kerja yang setara kepada komunitas setempat sebagai contoh dengan menyediakan program pelatihan peningkatan dari dalam perusahaan

·               Membuat para pekerja tetap mendapatkan informasi dari program tindakan menyetujui yang spesifik

·               Meningkatkan keterampilan kerja karyawan yang memegang jabatan saat ini

·               Mengesahkan kebijakan kesempatan kerja yang setara dalam organisasi untuk meningkatkan dukungan penyelia terhadap kebijakan ini- sebagai contoh dengan membuat hal tersebut menjadi bagian dari penilaian kinerja mereka

Karyawan harus tahu bahwa program tindakan menyetujui sukarela boleh jadi tidak sesuai dengan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991. Dua orang ahli telah menulis bahwa “dibaca secara absolute, persyaratan kondisi baru ini tampaknya membatasi pengusaha untuk memberikan pertimbangan pada status individu sebagai minoritas rasial atau etnis atau sebagai wanita ketika membuat keputusan dalam pekerjaan“. Bagaimanapun, pengusaha harus berhati-hati sehingga dalam pencapaian tujuan yang diinginkan dari keberagaman tenaga kerja mereka tidak mencapainya dengan menjadikan batasan yang diizinkan dalam manajemen keberagaman ke dalam tindakan menyetujui yang melanggar hukum (sebagai contoh, diskriminasi kebalikan).

Ø   Diskriminasi Kebalikan

Pengadilan telah memperjuangkan digunakannya kuota dalam mempekerjakan, dan khususnya tuntutan diskriminasi kebalikan (reserve discrimination) yang dilakukan oleh pria kulit putih. Banyak kasus yang membahas masalah ini, tetapi tidak ada jawaban konsisten. Sebagai contoh, dalam Bakke v. Regent of the University of California (1978), University of California di Davis Medical School menolak masuknya pelajar kulit putih Allen Bakke, yang telah dibuat sekolah itu, yang isinya lowongan untuk jumlah tertentu adalah untuk pelajar dari kelompok minoritas. Dengan suara 5 banding 4, pengadilan merumuskan kebijakan yang menjadikan ras sebagai satu-satunya faktor untuk mempertimbangkan aplikasi sejumlah lowongan tertentu kelas dan akhirnya mengizinkan Bakke masuk. Dalam Johnson v. Transfortation Agency, Santa Clara Country (1987), pengadilan memutuskan bahwa pengusaha perusahaan public dan swasta dapat secara sukarela mempekerjakan dan mempromosikan lebih banyak kelompok minoritas dan wanita. Peraturan ini membatasi tuntutan diskriminasi kebalikan oleh pria kulit putih.

Program tindakan menyetujui perusahaan tidak terlihat memengaruhi secara signifikan setelah keputusan tindakan menyetujui Pengadilan Mahkamah Agung AS juni 2003. Keputusan itu melarang program penerimaan berdasarkan kuota di University of Michigan. Karena sedikit pengusaha sekarang membuat kuota untuk mempekerjakan kelompok minoritas, opini sempit pengadilan harus memiliki sedikit dampak di tempat kerja.

Ø   Merekrut Minoritas secara Online

Mempekerjakan kelompok minoritas adalah masalah tersendiri, benar-benar melakukannya adalah hal lain lagi. Dalam praktiknya, banyak minoritas yang kecil kemungkinannya menggunakan internet dan kecil kemungkinannya mendapatkan informasi tentang pekerjaan yang bagus dari teman-teman mereka. Satu opsi adalah mengarahkan iklan perekrutan pada satu atau lebih pasar kerja online yang berorientasi pada kelompok minoritas. Contohnya, perekrutan-online (www.recruiting-online.com/course55.html).

Pertanyaan Diskusi

1.      Jelaskan bahasan utama dari konstitusi VII, Undang-undang pembayaran upah yang setara, Undang-undang diskriminasi kehamilan, Undang-undang orang cacat Amerika, Undang-undang Hak Sipil Tahun 1991.

Jawab :

a.      Konstitusi VII menyatakan bahwa seorang karyawan tidak dapat didiskriminasikan berdasarkan pada ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa

b.      Undang-undang pembayaran upah yang setara mensyaratkan pemberian gaji yang setara untuk pekerjaan yang sama dengan mengabaikan jenis kelamin

c.       Undang-undang diskriminasi kehamilan melarang menggunakan kehamilan, sekaligus pemberhentian, atau kondisi pekerjaan lainnya

d.      Undang-undang orang cacat AS. Mengharuskan pengusaha untuk membuat akomodasi yang sesuai untuk karyawan yang cacat

e.      Undang-undang Hak Sipil tahun 1991 mengembalikan beban pembuktian pada pengusaha dan mangijinkan tuntutan ganti rugi dalam bentuk uang dan hukuman

2.      Akibat penting apakah yang terjadi dalam kasus Griggs v, duke power company? Kasus Albemarle v, moody?

Jawab:

a.      Griggs v, power company

v  Pengadilan memutuskan diskriminasi oleh pengusaha tidak perlu jelas. Dengan kata lain, pengusaha tidak perlu memperlihatkan dengan sengaja diskriminasinya terhadap karyawan atau pelamar namun hanya memperlihatkan bahwa diskriminasi memang terjadi

v  Pengadilan menyatakan bahwa praktik dalam mempekerjakan (meminta lulusan sekolah menengah) harus berhubungan dengan pekerjaan, jika hal itu memiliki dampak tidak sama pada para anggota dari kelas yang di lindungi

v  Pendapat ketua Mahkamah Agung Bulger memberi tanggung jawab pada  pengusaha untuk membuktikan bahwa prosedur mempekerjakan berkaitan dengan pekerjaan

b.      Albemarle v, moody

Pengadilan memberikan lebih banyak rincian mengenai bagaimana seorang pengusaha harus mengesahkan prangkat penyaringannya

3.      Apa yang dimaksud dengan dampak kebalikan? Bagaimana membuktikan hal ini ?

Jawab:

        Dampak kebalikan adalah tuntutan yang disebabkan oleh sistem kuota tindakan persetujuan.

4.      Apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual ? Bagaimana seorang karyawan dapat membuktikan pelecehan seksual ?

Jawab:

        Pelecehan Seksual adalah pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan dan tidak sopan.

Seorang karyawan membuktikan pelecehan seksual dengan tiga cara :

a)      Quid Pro Quo (sesuatu untuk sesuatu) adalah membuktikan bahwa menolak rayuan seorang penyelia berakibat merugikan keuntungan yang nyata seperti kenaikan gaji

b)      Lingkungan bermusuhan yang diciptakan oleh Penyelia adalah menunjukkan bahwa pelecehan memperlihatkan konsekuensi nyata seperti penurunan jabatan atau pemecatan tidaklah selalu perlu

c)      Lingkungan Bermusuhan yang diciptakan oleh Rekan Kerja atau Non-karyawan

5.      Sebutkan dua alasan utama yang anda dapat gunakan untuk dugaan praktik diskriminatif dan apa yang membuat mereka terlibat ?

Jawab:

a)      Perlakuan berbeda berarti diskriminasi yang terencana. Ini “butuh tidak lebih dari menemukan bahwa seorang wanita (anggota kelompok yang dilindungi) secara sengaja diperlakukan secara berbeda karena jenis kelamin mereka (status minoritas)”, menurut satu pengadilan terdapat bahwa wanita sering diperlakukan berbeda karena jenis kelamin mereka.

b)      Dampak berbeda “berarti bahwa seorang pengusaha terlibat dalam praktik atau kebijakan kerja yang memiliki dampak merugikan yang signifikan pada anggota kelompok yang dilindungi di bawah konstitusi VII daripada karyawan lain, dengan mengabaikan tujuannya”.

6.      Apa perbedaan antara perlakuan berbeda dengan damapak berbeda ?

Jawab:

        Perlakuan berbeda berarti diskriminasi yang terencana. Sedangkan dampak berbeda yaitu tidak disengaja.

Aktivitas Peorangan dan Kelompok

1.        Dalam kondisi apakah terjadi pelecehan seksual

a.    Seorang manajer wanita memecat seorang karyawan pria karena pria itu menolaknya melakukan tindakan seksual

Tanggapan : Kasus diatas temasuk kepada pelecehan seksual karena, karyawan pria dipecat hanya karena dia tidak mau melakukan tindakan seksual seperti yang di perintahkan oleh manajernya, perlakuan manajernya sudah jelas mengganggu moralitas dan kenyamanan dalam bekerja

b.    Seorang manajer pria memanggil karyawan wanita dengan panggilan “manis” atau “sayang”

Tanggapan : Kasus yang terjadi di atas tergantung kepada karyawan wanita itu sendiri, jika karyawan wanita itu merasa senang jika di panggil “manis” atau “sayang“ maka kasus di atas tidak termasuk kepada kasus pelecehan seksual, tetapi jika yang terjadi itu sebaliknya maka kasus itu menjadi kasus pelechan seksual

c.    Seorang karyawan wanita tidak sengaja mendengar dua orang karyawan pria sedang berkelakar tentang lelucon yang berbau seksual

Tanggapan : Untuk kasus c, merupakan suatu kesalahan besar dua orang karyawan pria membicarakan lelucon yang berbau seksual di lingkungan kerja yang dapat menimbulkan suasana tidak nyaman bagi karyawan lain

2.        Bagaimana anda menetapkan program tindakan menyetujui

Yang akan dilakukan pertama adalah  perusahaan menetapkan BFOQ (Bona Fide Occupational qualification), seperti : Usia, Agama, Jenis kelamin, Suku bangsa

3.        Putusan pengadilan berupa pidana Bake

4.        Seorang Pimpinan/Aktif Bijaksana

Perusahaan ABC merekrut calon karyawan tidak melihat dari segi ras, asal, fisik jenis kelamin, agama tetapi dilihat dari kemampuan yang dimiliki oleh calon pelamar. Apabila dalam penyaringan karyawan ada oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab pimpinan atau manajer bertindak tegas kepada pelaku

5.        Jelaskan perbedaan antara tindakan menyetujui dengan kesempatan kerja yang setara

Tindakan menyetujui adalah langkah yang diambil untuk penentuan menghilangkan akibat dari diskriminasi masa lalu

Kesempatan kerja yang setara adalah memberikan wewenang untuk menyeliiki diskriminasi dalam pekerjaan dan menuntut atas nama yang mengeluhkan itu

6.        Yang harus dihindari adalah adanya praktik kolusi dan nepotisme terhadap karyawan yang masih kerabat dekat

Latihan Pengalaman

a.      Berdasarkan pada hukum apa pengacara yang berusia 61 tahun menyatakan bahwa dia adalah korban diskriminasi.

       Berdasarkan pada ADEA atau Diskriminasi Usia Dalam Undang-Undang Pekerjaan

b.      Berdasarkan peraturan dan dasar hukum apa pengusaha melakukan pemecatan terhadap pengacara berusia 61 tahun tersebut.

Berdasarkan pada pembelaan adanya diskriminasi seperti kepentingan bisnis, dalam kasus yang terjadi pengusaha melihat bahwa kinerja pengacara tersebut sangatlah buruk sehingga pengusaha takut jika pengacara tersebut masih bekerja akan merusak nama baik perusahaan.

Berdasarkan pada hukum dan konsep legal apa anda dapat memposisikan bahwa adalah sesuatu yang sah jika anda memecat sesorang karena kinerjanya yang buruk walaupun mungkin ada efek diskrimiatif dalam pemecatan

Kasus Aplikasi

1.      Bagaimana menurut anda tentang cara Chapman menangani tuduhan dari Peters dan percakapanya dengan Anderson? Bagaimana Anda akan menanganinya?

Jawab:

Yang seharusnya dilakukan Chapman adalah menanyakan terlebih dahulu kepada Anderson tentang kebenaran cerita itu.

Yang kami tanganin adalah berusaha mencari kebenaran dari cerita tersebut, jika memang benar-benar terjadi maka diadakan perbincangan secara baik-baik untuk menemukan titik temu dari kasus ini.

2.      Apakah menurut anda Peters memilki dasar untuk tuntutan gangguan seksual terhadap Anderson? Jelaskan jawaban anda?

Jawab:

Ya. Karena secara tidak langsung Anderson mengganggu kenyamanan Peters dengan mengirimkan kartu-kartu valentine, catatan pribadi yang penuh kasih sayang, dan telepon yang sering ke rumah Peters.

3.  Apa yang Anda lakukan sekarang bila Anda adalah Chapman untuk  menghindari kejadian lebih lanjut?

Jawab:

Lebih menekankan rasa profesionalisme dalam pekerjaan tersebut agar lebih timbul rasa aman nyaman dan tentram.

Kasus berlanjut

1.             Apakah benar, anggapan jack carter bahwa ”kita tidak akan dituntut karena bagaimanapun, kita memperkejakan lebih banyak wanita dan kelompok minoritas?”

Jawab:

Iya, karena yang dipekerjakan lebih banyak wanita dan kelompok minoritas.

2.             Bagaimana seharusnya Jenifer dan perusahaannya berurusan dengan tuntutan pelecehan seksual dan masalah-masalahnya?

Jawab:

Yang dilakukan adalah harus ada perlindungan hukum.

3.             Bagaimana seharusnya Jenifer dan perusahaannya berurusan dengan kemungkinan adanya masalah diskriminasi usia?

Jawab:

Yang harus dilakukan adalah adanya batasan usia untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan.

4.             Dengan fakta bahwa setiap toko hanya memiliki sedikit sekali karyawan, apakah perusahaanya tercakup dalam hukum kesetaraan hak?

Jawab:

Tergantung dari jenis toko dan jenis pekerjaannya, apabila toko tersebut memiliki pasar yang lebih luas maka jumlah karyawan yang diperlukanpun tidaklah sedikit sehingga toko tersebut harus memiliki hukum kesetaraan hak.

5.             Dan akhirnya, selain masalah spesifik, apalagi masalah manajemen personalia lain (formulir aplikasi, pelatihan, dll) yang harus di review agar memenuhi aturan hukum kesetaraan hak?

Jawab:

Adanya manajemen training bagi karyawan baru

Istilah Kunci

·                Konstitusi VII adalah hukum tertinggi di Amerika Serikat. Konstitusi ini selesai dibuat pada 17 September 1787 dan diadopsi melalui Konvensi Konstitusional di Philadelphia, Pennsylvania, dan kemudian akan diratifikasi melalui konvensi khusus di tiap negara bagian.

·                Komisi Kesempatan Kerja yang Setara (EEOC) adalah sebuah komisi, yang dibuat oleh konstitusi VII yang memberikan wewenang untuk menyelidiki keluhan diskriminasi dalam pekerjaan dan menuntut atas nama yang mengeluhkan hal itu.

·                Tindakan Menyetujui adalah langkah-langkah yang diambil untuk tujuan menghilangkan akibat dari diskriminasi masa lalu.

·                Kantor Program Pemenuhan Kontrak Federal (OFCCP) adalah kantor ini bertanggung jawab untuk mengimplementasikan peerintah eksekutif dan memastikan pemenuhan kontraktor federal.

·                Undang-Undang Kesetaraan Pembayaran Upah 1963 adalah undang-undang yang mensyaratkan pemberian gaji yang setara untuk pekerjaan yang sama, dengan mengabaikan jenis kelamin.

·                Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Pekerjaan (ADEA) adalah undang-undang yang mendiskriminasi usia sewenang-wenang dan khususnya melindungi orang-orang diatas 40 tahun.

·                Undang-Undang Rehabilitasi Pekerjaan 1973 adalah undang-undang yang meminta kontraktor federal tertentu untuk menyetujui memperkerjakan orang cacat.

·                Undang-Undang Penyesuaian Era Vietnam 1974 adalah undang-undang ynag meminta pengusaha yang mempunyai kontrak dengan pemerintah menyetujui memperkerjakan orang yang cacat.

·                Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan (PDA) adalah amandemen untuk tittle VII dari undang-undang hak sipil yang melarang diskriminasi jenis kelamin berdasarkan pada kehamilan, kelahiran, atau kondisi medis terkait lainnya.

·                Arahan Seragam adalah tindakan arahan yang dilakukan secara keseluruhan.

·                Pelecehan Seksual adalah pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan dan tidak sopan.

·                Undang-Undang Federal Kekerasan Terhadap Wanita tahun 1994 adalah kelompok minoritas wanita yang dilindungi berdasarkan hukum-hukum kesempatan kerja yang setara, konstitusi VII.

·                Kelompok yang Dilindungi adalah kelompok minoritas dan wanita yang dilindungi berdasarkan hukum-hukum kesempatan kerja yang setara, termasuk konstitusi VII.

·                Undang-Undang Hak Sipil 1991 (CRA) adalah undantg-undang ini mengembalikan beban pembuktian pada pengusaha dan mengizinkan tuntutan ganti rugi dalam bentuk uang dan hukuman.

·                Kasus Motif Campuran adalah kasus tuntutan adanya diskriminasi dan pengusaha berargumen bahwa tindakan yang diambil dalam memperkerjakan dimotivasi, tidak oleh diskriminasi, tapi oleh alas an-alasan non-diskriminasi seperti prestasi yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.

·                Undang-Undang Orang Cacat di Amerika (ADA) adalah undang-undang yang mengharuskan pengusaha untuk membuat akomodasi yang sesuai untuk karyawan yang cacat; undang-undang ini melarang diskriminasi terhadap orang cacat.

·                Individu yang Memenuhi Kualifikasi adalah seseorang yang memenuhi catatan manual atau komputerisasi yang memuat daftar pendidikan karyawan, karier dan pengembangan minat, bahasa, keterampilan khusus dst, untuk digunakan menyeleksi calaon karyawan dari dalam untuk promosi .

·                Dampak Berlainan adalah keseluruhan dampak dari praktek pengusaha yang memperbesar persentase anggota kelompok minoritas dan kelompok yang dilindungi lainnya yang ditolak untuk masuk pekerjaan, penempatan, atau promosi.

·                Rata-Rata Penolakan Berbeda adalah ujian untuk dampak berbeda dimana dapat diperlihatkan bahwa ada selisih yang besar antara tingkat penolakan dari anggota kelompok yang dilindungi dengan kelompok lain.

·                Kebijakan yang Membatasi adalah ujian lain yang membuktikan adanya dampak yang merugikan, dengan melibatkan pembuktian bahwa praktik memperkerjakan milik pengusaha mengeluarkan kelompok yang dilindungi, baik secara sengaja maupun tidak.

·                Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafit (BFOQ) adalah persyaratan seorang karyawan berdasarkan kepada agama, jenis kelamin, atau suku bangsa tertentu yang memang diperlukan untuk operasional normal atau organisasi. Disebutkan oleh undang-undang hak sipil 1994.

·                Resolusi Argumen Alternatif atau Program ADR adalah prosedur turunan yang disediakan untuk mengikat arbiterasi sebagai langkah terakhir.

·                Strategi Usaha kepercayaan yang Baik adalah strategi pekerjaan yang memiliki sasaran untuk mengubah praktik di masa lalu yang telah berkontribusi untuk mengeluarkan atau hanya sedikit memperkerjakan kelompok yang dilindungi.

·                Diskriminasi Kebalikan adalah tuntutan yang disebabkan oleh sistem kuota tindakan persetujuan, dimana pria kulit putih telah didiskriminasi.

KESIMPULAN

        Undang-undang yang melarang diskriminasi meliputi konstitusi VII dari undang-undang hak sipil 1964(saat diamandemenkan),yang melarang diskriminasi atas ras,warna kulit,agama,jenis kelamin,atau suku bangsa.Berisi beragam perintah aksekutif,pedoman federal(mencangkup prosedur yang sah sebagai perangkat seleksi karyawan).Undang-undang pembayaran upah yang setara 1963,diskriminasi dalam undang-undang pekerjaan tahun 1967.Sebagai tambahan,beragam keputusan pengadilan dan hukum-hukum negara bagian dan lokal yang melarang diskriminasi.

         Undang-undang Hak sipil tahun 1991 memiliki efek berbalik untuk beberapa keputusan kesempatan kerja yang setara dari mahkamah agung.undang-undang ini membebankan kembali kepada pengusaha untuk memberikan bukti ,termasuk keputusan pasca.dipekerjakan kembali telah dicakup oleh undang-undang hak sipil 1866,menyatakan bahwa alasan nondiskriminatiftidaklah cukup untuk memperbolehkan pengusaha menghindari tanggung jawabuntuk melakukkan tindakan yang memiliki motif diskriminatif.

          Dalam praktiknya EEOC sering mengajukan tuntutan kepada kantor pemerintah lokal terlebih dahulu,EEOC memiliki 30 hari untuk konsiliasi.point penting bagi pengusaha yaitu meliputi para menyelidik EEOC hanya dapat membuat rekomendasi,tidak boleh menyerahkan dokumen tanpa perintah pengadilan,dapat membatasi informasi yang diserahkan.dapat memastikan untuk mendokumentasikan posisi sebagai pengusaha.